Los 4 principales obstáculos para crear un gran lugar de trabajo


Jun 15, 2016 mhernani Noticias

Fuente: Great Place to Work

Sólo 5 empresas peruanas han sido incluidas en el Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar en América Latina 2016, lo cual demuestra el gran trabajo que aún debe realizarse para sensibilizar a los líderes de las organizaciones en los beneficios de los programas de Capital Humano, pues invertir en ello es una necesidad para seguir siendo competitivos en un mundo donde el talento es el activo más importante.

Crear un excelente lugar de trabajo no es una tarea fácil. Implica, por una parte, implementar nuevos procesos dirigidos a forjar una cultura sólida de confianza y por otro lado, analizar aquellos factores que impiden llevar a cabo las iniciativas en pro de un buen clima organizacional. En ese sentido, en este artículo analizamos los “obstáculos” más comunes de las organizaciones que generan un impacto contraproducente en el ambiente laboral.

OBSTÁCULO 1: Falta de posicionamiento del área de Recursos Humanos en la organización

Hoy en día, desafortunadamente todavía existen organizaciones que carecen del apoyo de la Dirección General para elevar el rol de Recursos Humanos a los altos comités directivos, lo que ocasiona que su papel sea subestimado. Esto puede deberse a la falta de conocimiento por parte de los líderes de las organizaciones de los beneficios que los climas laborales basados en la confianza tienen en la productividad de sus colaboradores. Asimismo, es importante que el área sepa “vender sus ideas” a la alta dirección explicando de manera clara los beneficios que estos programas tienen en los resultados del negocio.

OBSTÁCULO 2: Falta de planeación, integración, medición y comunicación de los programas

Uno de los errores más frecuentes en las organizaciones es implementar programas sin contar con una alineación al plan estratégico de la organización, lo que provoca que terminen aisladas o sin un objetivo establecido. En esa línea considere que para implementar prácticas es necesaria una integración con los objetivos generales de la empresa, y una planeación que establezca objetivos, alcances, responsables, fechas e impacto deseado, con el objetivo de que puedan ser correctamente “aterrizados”.

Por otro lado, lamentablemente existen muchas organizaciones que, por desconocimiento, falta de tiempo, de personal o excesos de carga de trabajo no miden el impacto que tienen los programas implementados. Esto hace que las organizaciones pierdan muchos recursos en acciones que probablemente no estén teniendo los resultados esperados. Asimismo tome en cuenta que si la filosofía organizacional de los programas son comunicados a través de campañas integrales donde se expliquen los beneficios y principales características de interés, es más probable que los colaboradores respondan cooperando con la organización.

OBSTÁCULO 3: No tomar en cuenta a los colaboradores en el diseño e implementación de prácticas

Un malestar que expresan comúnmente los colaboradores es sentir los programas alejados de su realidad en el día a día. En muchas ocasiones las prácticas se diseñan con base en estrategias exitosas de otras empresas, sin adaptarlas a la realidad de la organización en la cual se van a implementar. Por otro lado, muchos profesionales de Recursos Humanos diseñan prácticas desde el escritorio, no tomando en cuenta el perfil de los colaboradores, las necesidades internas, la cultura organizacional, etc.

Tomar en cuenta a los colaboradores en la elaboración de planes de gestión humana es una forma de valorar su experiencia y conocimiento interno, y de evitar que los empleados rechacen los nuevos programas, percibiéndolos como autoritarios.

OBSTÁCULO 4: Solo el resultado cuenta

Evite enfocarse solamente en el resultado del cumplimiento de los objetivos, no tomando en cuenta cómo se llegó a él. Esto es muy frecuente sobre todo en las evaluaciones de desempeño donde se premia el porcentaje de cumplimiento del resultado final, sin considerar aquellas conductas (que pueden incluir buenas o malas prácticas) que les permitieron llegar a ese resultado. Es importante generar culturas en las que sí exista la meritocracia, pero dentro de un ambiente donde se vea a la persona de manera integral y se considere el cumplimiento de los valores organizacionales.

En conclusión, priorice el conocimiento de los beneficios y de la función de Capital Humano, la alineación estratégica, la planeación y seguimiento de los programas; mantenga una comunicación continua, así como una cercanía con los colaboradores. No solo el área de Recursos Humanos debe tener el compromiso por generar excelentes lugares de trabajo: también los líderes y altos mandos de las organizaciones deben ser sensibles a estos temas.

 

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