Para triunfar en la tecnología, las mujeres necesitan mayor visibilidad


Sep 14, 2016 mhernani Noticias

Fuente: HBR

Las empresas de Silicon Valley están haciendo noticia en estos días por sus esfuerzos para corregir la subrepresentación de las mujeres en la tecnología. Un estudio realizado por Jennifer Glass en 2013 encontró que las mujeres dejan los campos de la tecnología a tasas mucho más altas que en otras ocupaciones: el 50% de las mujeres técnicas, principalmente en ingeniería y ciencias de la computación, se han cambiado a otros campos.

Las pérdidas más grandes en tecnología se dan en los niveles senior. Estas mujeres a menudo están menos satisfechas con sus carreras, perciben que no es probable avanzar en sus organizaciones actuales, o creen que deben cambiar de trabajo con el fin de alcanzar el siguiente nivel.

¿Qué pueden hacer las empresas para detener la salida de las mujeres con experiencia? Una estrategia crítica usualmente se pasa por alto: asegúrese de que las mujeres tienen el tipo correcto de visibilidad dentro de la organización.

En 2007 y 2008 el Instituto Clayman de Investigación de Género y el Instituto Anita Borg llevaron a cabo investigaciones sobre aproximadamente 1.800 trabajadores de alta tecnología en siete empresas, encontrando que las mujeres informaban que es menos probable que sean asignadas a proyectos de alta visibilidad frente a sus homólogos masculinos.

Esta falta de visibilidad (así como estar menos propensas a ser vistas como poseedoras del conjunto de habilidades más valoradas por los líderes) limita sus posibilidades de promoción y evita que lleguen a niveles altos dentro de sus organizaciones.

Durante las revisiones de desempeño, se encontró que las calificaciones más altas eran dadas a los empleados que se ajustaban a una definición estrecha de liderazgo, la cual tendía a reflejar un estilo muy visible. Si bien estos comportamientos altamente visibles beneficiaron a los hombres experimentados, las mujeres experimentadas fueron a menudo criticadas al exhibir este enfoque, otorgándoles comentarios como “ella es acaparadora de la atención o abusa de la gente”.

Dado que las mujeres son más propensas a ser descritas como poseedoras de un estilo de liderazgo colaborativo, menos visible, eran menos propensas a ganar reconocimiento con estas definiciones estrechas.

Con el fin de promover a las mujeres, las empresas deben centrarse más en ponerlas en tareas de capacitación que acumulen tanto habilidades y visibilidad de la organización. Como estas capacitaciones a veces se realizan después del trabajo, los organizadores no toman en cuenta a las mujeres porque consideran que ellas preferirían emplear ese tiempo para cuidar de su familia.

Además de ser visibles para los conocimientos adecuados y los proyectos adecuados, las empleadas también tienen que ser visibles a las personas adecuadas si quieren avanzar a la alta dirección. En una empresa en la que se analizó una muestra de las evaluaciones de desempeño, las mujeres tenían la mitad de probabilidades de conocer a los líderes de sus organizaciones.

Hacer que la distribución de las asignaciones significativas sea equitativa, y que las redes de contacto adecuadas para las mujeres se aperturen, es decir, apoyar una mayor visibilidad para las mujeres en el campo de la tecnología, permitirá que la equidad de género se dé en este ámbito, permitiendo que cada vez mayor cantidad de mujeres triunfen en la actividad tecnológica, y contribuyendo de ese modo al desarrollo de sus capacidades técnicas y de liderazgo, así como ampliando el desarrollo del campo con sus aportes.

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