Por qué una entrevista no es el mejor sistema para seleccionar candidatos laborales


Sep 22, 2016 mhernani Noticias

Fuente: WEF

Durante años, el método estándar para la selección de candidatos para un trabajo ha sido la entrevista personal. “Pero resulta que las entrevistas son una herramienta desastrosa para medir el potencial del candidato”, afirma Ron Friedman, psicólogo y autor de “El mejor lugar para trabajar“.

“Por un lado, esto se debe a que más del 80% de las personas mienten en las entrevistas. Esto significa que la información que se está recogiendo en una entrevista no es 100% confiable”, agrega.

Pero incluso si todo lo dicho en una entrevista de trabajo fuera verdad, aún habría razón para tener cuidado, debido a la forma en que nuestras mentes funcionan. “Saltamos automáticamente a todo tipo de suposiciones erróneas acerca de un candidato debido a su apariencia”, explica el especialista.

Según el investigador, los estudios muestran que asociamos la belleza física con una mayor eficiencia, que vinculamos la altura con un mayor potencial de liderazgo, y que asumimos que los candidatos de voz profunda son más dignos de confianza.

Ninguna de estas evaluaciones son necesariamente exactas, por supuesto, pero estos factores afectan la manera en que el entrevistador formula sus preguntas, y esto puede hacer toda la diferencia.

Por ejemplo, si un Director de Recursos Humanos percibe a un candidato como extrovertido, podría decir: “Hábleme de su experiencia liderando grupos”. Pero si piensa que es tímido o reservado, puede preguntar: “¿Se siente cómodo liderando grupos?”

“Ambas preguntas intentan medir su potencial, pero sutilmente dan forma a la respuesta del candidato antes de que él o ella ha dicho una sola palabra,” sostiene Friedman. “Y en la mayoría de los casos, se confirma la impresión inicial del entrevistador”.

Frente a esta situación, Friedman presenta en su libro una buena alternativa para obtener una mejor lectura del potencial de un candidato. Se trata de la organización de una audición en lugar de una entrevista laboral.

“En vez de hacer preguntas al candidato, es mejor diseñar una asignación relevante  que refleje el tipo de trabajo que haría en caso sea seleccionado”, sugiere. Por ejemplo, si usted está seleccionando vendedores, pídale a los candidatos que vendan un producto. O si usted está contratando a diseñadores web, evalúe su desempeño en la modificación de ciertos aspectos de su página web.

De esta manera su evaluación se basará en el rendimiento real de los candidatos, y no simplemente en su carisma durante una entrevista. El problema es que casi no hay empresas que hagan esto porque cuando llega el momento de llenar una posición, la mayoría de los gerentes están apurados por cubrir la vacante.

“Apenas hay tiempo para evaluar los currículos, mucho menos lo habrá para diseñar una asignación. Es por eso que es una buena idea tener un equipo específico de diseño de este tipo de audiciones”, apunta el psicólogo. De esa manera se tendrá un esquema de audición ya listo cuando se necesite organizar una convocatoria de personal.

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