¿Qué hace a un gerente un gran gestor?


Sep 2, 2016 mhernani Noticias

Fuente: HBR

¿Qué diferencia a un gran jefe de uno promedio? Existe gran cantidad de literatura acerca de las cualidades de los gerentes y líderes, y sobre la diferencia entre ambos conceptos, pero poco se ha dicho sobre lo que ocurre en las miles de interacciones diarias y decisiones que permiten a los administradores obtener lo mejor de su gente y ganar su devoción. ¿Qué hacen realmente lo grandes gerentes?

A partir de una encuesta realizada por Gallup a 80.000 gerentes, complementada con estudios durante los últimos dos años sobre aquellos con mejor desempeño, se descubrió que hay tantos estilos de gestión como gerentes, y sin embargo existe una cualidad que establece verdaderamente una diferencia entre los grandes gestores y el resto:

Ellos descubren lo que es único en cada uno de sus colaboradores, y sacan provecho de ello. El promedio de los gerentes juegan a las damas, mientras que los grandes gerentes juegan ajedrez. ¿Cuál es la diferencia? En damas, todas las piezas son uniformes y se mueven de la misma manera; son intercambiables.

Es necesario planificar y coordinar sus movimientos, sin duda, pero todos ellos se mueven al mismo ritmo, en trayectorias paralelas.  Pero en el ajedrez, cada tipo de pieza se mueve de una manera diferente, y no se puede jugar si usted no sabe cómo se mueve cada una de ellas.

Darle importancia a lo que es único en cada persona construye un sentido más fuerte de equipo, ya que crea interdependencia. Ayuda a las personas a apreciar las habilidades particulares de los demás, pues cada una de ellas puede llenar los vacíos que uno tiene. En pocas palabras, hace que la gente se necesite mutuamente: no hay un “yo” en el equipo.

Sin embargo, se necesita tiempo y esfuerzo para tener un conocimiento pleno de las fortalezas y debilidades de un empleado. El gran gestor pasa una buena parte de su tiempo fuera de la oficina recorriendo, observando las reacciones de cada persona a determinados eventos, escuchando y tomando notas mentales sobre lo que cada individuo hace y señalando lo que a cada persona se le hace difícil.

No hay sustituto para este tipo de observación, pero se puede obtener una gran cantidad de información acerca de una persona haciendo unas cuantas preguntas sencillas y abiertas para identificar las fortalezas y debilidades de nuestros colaboradores (recomendamos hacerlas a todos los nuevos empleados y realizarlas periódicamente):

Para identificar los puntos fuertes de una persona, en primer lugar pregunte, “¿Cuál fue el mejor día en el trabajo que usted ha tenido en los últimos tres meses?” Averigüe lo que la persona estaba haciendo y por qué lo disfrutaba tanto. Recuerde: Una fortaleza no es simplemente algo que está bien hecho. De hecho, podría ser algo que no es bueno todavía, es decir algo que se busque hacer una y otra vez, cada vez mejor a lo largo del tiempo.

Para identificar los puntos débiles de una persona, simplemente invierta la pregunta: “¿Cuál fue el peor día que ha tenido en el trabajo en los últimos tres meses?” Al igual que con una fortaleza, una debilidad no es simplemente algo que está mal (de hecho, es posible que se sea bastante competente en ello). Es algo que en realidad drena nuestra energía, una actividad que nunca buscamos repetir más adelante, y que cuando lo estamos haciendo, todo lo que podemos pensar es en detenernos.

Finalmente, tomemos en cuenta que estas preguntas explícitas harán que el colaborador tome consciencia de sus fortalezas y debilidades, pero este no es el último paso dentro del proceso de entrenamiento que presentan los grandes líderes: es necesario reforzar las fortalezas, poniendo en un segundo plano, pero nunca en el olvido, las debilidades. Este trabajo personalizado permitirá reforzar la confianza de los empleados en sí mismos, y los volverá más optimistas y resistentes frente a los desafíos venideros. Asimismo permitirá que te diferencies de entre los gerentes promedios, destacando como un gran gestor.

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